Introduction

Un certain jeune homme cherchait un bon manager pour travailler avec lui et apprendre de lui. Il a parlé avec des gestionnaires du monde entier, mais il est devenu encore et encore convaincu qu'il y a des gestionnaires difficiles dont les organisations prospèrent, mais les personnes qui y travaillent souffrent, et il y a des gestionnaires souples dont les subordonnés sont heureux, mais les organisations souffrent.

Et puis un jour, il a entendu parler d'un manager d'une minute et s'est rendu dans son entreprise pour parler de sa méthode de gestion. L'autre récit se construit sous la forme d'une conversation entre un jeune homme et un manager d'une minute et ses employés.

Les idées principales sont les suivantes.

Fixer des objectifs d'une minute

Si vous demandez aux employés de l'organisation de répertorier les objectifs de leurs activités, puis interrogez leurs dirigeants sur les mêmes objectifs, vous obtiendrez probablement deux listes complètement différentes. Cela est dû au fait que les gens ne savent pas assez bien ce qu'on attend d'eux. Un tel contrôle est comme un jeu de bowling avec les yeux bandés - vous ne savez jamais où sont les quilles, et vous ne pouvez évaluer les coups que par le son, jusqu'à ce que le boss vous dise les résultats.

Le principal facteur de motivation est la rétroaction. Les gens aiment savoir où, comment et avec quel succès ils se déplacent.Par conséquent, il est important de définir clairement à l'avance quel est le travail de chaque employé et sa mise en œuvre de qualité.

Pour ce faire, vous pouvez utiliser des fiches sur lesquelles l'employé, après ou pendant une conversation avec le manager, écrit le but et le plan pour l'atteindre en 250 mots maximum. Des copies de cette carte sont conservées par l'employé et l'entrepreneur. Ensuite, chacun d'eux peut le lire en une minute et actualiser la tâche en mémoire, ainsi que suivre le processus. Les artistes sont encouragés à relire les fiches quotidiennement et à suivre leur progression vers l'objectif.

Le livre implique également la règle 20/80. Dans ce cas, afin de réduire les coûts de main-d'œuvre pour une telle description des objectifs, il est proposé de considérer que 80% des résultats les plus importants sont obtenus lorsque 20% des objectifs sont atteints, et de se concentrer sur ces 20%.

Louez une minute

En règle générale, les dirigeants réprimandent leurs employés pour ce qu'ils font de mal. Il est donc plus facile pour eux de se montrer. Par conséquent, l'idée d'attirer l'attention des employés sur ce qu'ils font correctement est très intéressante. L'essentiel est que si vous réprimandez vos employés, ils comprennent comment ne pas le faire, mais ils ne comprennent pas comment le faire. Et si vous louez, alors ils comprennent qu'ils vont dans la bonne direction et se développent progressivement.

Dans le livre, la validité de l'éloge de l'apprentissage est citée dans quelques exemples. L'un d'eux est un dauphin qui peut sauter par-dessus une corde tendue en l'air. Bien sûr, les dauphins ne savent pas comment faire cela depuis la naissance. Ils sont simplement décernés (par exemple, du poisson) pour une formation progressive.D'abord pour le fait qu'ils vont naviguer sur la corde posée au fond de la piscine. Ensuite, la corde est légèrement soulevée et le dauphin n'est attribué que s'il nage sur la corde. Et ainsi de suite jusqu'à ce que la corde soit tirée sur l'eau et que le dauphin apprenne à sauter à travers.

Ce que les gestionnaires font habituellement avec les employés ressemble non seulement à l'attente qu'un dauphin saute immédiatement à travers une corde tendue au-dessus de l'eau, mais à la punition périodique de celui-ci avec un choc électrique pour ne pas sauter.

La louange est proposée comme suit. N'attendez pas que l'employé commence à faire tout le travail parfaitement de et vers. Trouvez un travail bien fait et félicitez-le. Vous devez le faire personnellement, immédiatement après avoir terminé la tâche.

D'abord, expliquez clairement ce qui a été bien fait, comment cela va aider l'organisation et ses employés, puis faites une pause pour que l'employé se sente heureux, puis essayez de l'encourager à obtenir des résultats encore plus importants. Il est recommandé d'établir un contact avec une personne - pour toucher, serrer la main, etc.

Il est nécessaire de féliciter les employés précisément pour leur travail, même si les choses ne vont pas bien dans d'autres domaines. Il est à noter qu'il n'est pas nécessaire de faire l'éloge en permanence, au fil du temps, les employés s'habituent à remarquer eux-mêmes leurs réalisations et à se louer.

Réprimander une minute

Une autre partie importante est la réprimande d'une minute. Mais en même temps, il est fondamental de ne pas porter atteinte à la dignité de l’employé, non pas de porter atteinte à sa personnalité, mais de critiquer son acte spécifique.

Des réprimandes sont proposées comme suit. Avertissez à l'avance une personne que vous avez l'intention d'exprimer clairement votre travail. Il est important de le faire tout de suite et de ne pas accumuler d'émotions - alors les affirmations semblent plus justes et compréhensibles.

Comme pour les éloges, vous devez gronder immédiatement et personnellement - vérifiez les faits, parlez clairement de ce avec quoi vous n'êtes pas à l'aise, maintenez un contact visuel et / ou tactile, et faites également une pause pour qu'une personne puisse sentir vos mots. Après cela, laissez le subordonné comprendre que vous le respectez et le valorisez, et la seule raison de la réprimande est une inconduite agaçante, qu'il pourrait facilement éviter. Après cela, il est préférable de ne pas rappeler la réprimande - lorsqu'elle est terminée, elle est terminée pour toujours.

Il est fondamentalement important de critiquer d'abord, puis de louer. Si vous faites le contraire, l'effet ne sera probablement pas atteint. Il est également important de laisser la personne sentir que votre réprimande est plus préoccupante que le reproche.

Bien sûr, le contrôle d'une minute est plus une métaphore. Parfois, ces tâches peuvent prendre plus de temps. Mais cette métaphore suggère que la gestion des personnes n'est pas aussi complexe et prend du temps que beaucoup de gens le pensent.

En plus des trois idées principales énumérées, le livre contient plusieurs réflexions plus précieuses. Nous les donnons séparément.

• Laissez les gens travailler seuls, n'essayez pas d'entrer dans leurs affaires avant d'avoir demandé votre aide.
• Apprenez aux employés à résoudre eux-mêmes les problèmes. Après avoir fait cela une fois, vous pourrez à l'avenir leur transférer une partie de votre travail.
• C'est important non seulement la quantité, mais aussi la qualité du travail.
• Les personnes qui se sentent bien obtiennent de bons résultats.
• Prenez quelques minutes par jour pour affronter les personnes que vous contrôlez. Vous devez comprendre que ce sont vos principales ressources.

Il convient de noter que les méthodes décrites sont universelles et se trouvent dans de nombreux livres similaires, par exemple, dans les recommandations pour élever des enfants.